前  沿

从本质上来说，除了地域、规模等主要不同以外，所有中国电信的本地网都是“守土一方”的业务单元；如果需要对每个电信本地网的企业文化，或者企业文化建设进行评价，却是一件非常不容易的事情。因为，企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合与不适合企业发展需要的区别，只能在企业文化的诸多不同之中，找到一些共性的东西，在各自的企业文化建设中作为重点加以关注。

从2004年初启动的无锡电信本地网企业文化评价体系研究，从一开始课题小组就着手研究进行电信本地网企业文化评价时，可以综合考虑的几个主要关键因素，包括企业价值观、企业共同愿景、企业工作关系、企业流程管理、企业行为规范、企业组织保障、企业变革能力和企业公众形象等，包括作为评价时必须考量的经济效率与效益等基础指标。随着研究的深入，大家一致认为既然课题的研究是为了更好的提高和控制，评价体系必须要符合无锡本地网运营管理的特点，评价项目必须是本地网可控、可测、可实现的，评价项目的描述方式要与人们的正常思维模式接近，并且要用程度语言描述对象，方便评价者深入思考、做出选择。所以我们在探讨电信本地网企业文化的评价时，强调“员工的参与面”和“企业的有效面”，主要以本地网的全体员工为评价的一级主体，也即进行企业文化的评价时以自我认识为主。

2004年10月，在《无锡电信本地网企业文化评价体系（V1.0）》形成后，我们在全区范围选取了10名有各专业背景的专家组成考评小组，在小范围运用了评价体系，初步进行了分析运用（详见论文）。

2004年12月以来，我们在进行更大氛围运用之前，对评价体系进行了更大范围的征求意见，一致认为随着企业管理改革的深化，诸如绩效管理、内控管理等内容可以更多的加入评价指标；并且为增强评价的科学性，采集的样本要尽可能范围广，让更多的员工参与评价，所以开发“企业文化评价软件（本地网版）”也提上了重要日程。

随着我们对企业文化认识的不断提高和对企业文化实证研究的逐步深入，企业文化评价体系的指标类别、内容和赋值办法需要不断地调整、扩充，评价模型需要加以修正、完善，增加其科学性。

无锡电信本地网的企业文化评价体系主要有二大特点：

一是评价体系采用模糊综合评价法，由评价人员对各因素指标标准进行模糊选择，然后统计出评价群体对指标体系中对评价因素的选择结果，再按照所建立的数学模型进行计算。模糊评价法的过程就是先从定性的模糊选择入手，然后通过模糊变换原理进行运算，将定性评价转化为定量评价，克服了评价过程单一化、主观化的缺点，综合化程度较高。

二是评价体系和评价模型的建立思路清晰明确。可以编制计算机程序来简化有关计算与分析的过程，提高评价效率，具有向更大范围的电信本地网进行推广应用的可能性；另外，随着企业战略重点的变化，电信本地网的企业文化评价体系还要灵活的调整重点，与企业的业绩评价、竞争能力评价、员工胜任能力评价等有机结合起来，一同研究。

目前，无锡电信正在着手的工作：一是继续完善评价体系，如绩效管理、内控制度、学习型企业创建等企业管理重点，5月份将完成《无锡电信企业文化评价体系（V2.0）》；二是IT支撑到位，开发评价软件，将模糊综合评价法进行固化，减少计算的工作量，使“复杂事情有序执行”，“模糊理论精确运用”，为增加评价样本提供可能，同时兼顾评价软件的兼容性和可扩充性；三是扩充研究范围，与员工胜任能力评价的实施相结合，即对企业的评价和对员工的评价相结合；四是选择基础工作较好的部门，扩大应用试点研究，争取8月份应用评价系统进行全区员工的评价工作。

无锡电信企业文化评价体系

（V1.0   2004年10月）

企业文化建设是一个无形的柔性的企业管理方法，如何在电信本地网进行企业文化建设的过程中，对其进行有效的控制与评定，是一个亟待解决又较难解决的问题。
第一节  评价体系研究的背景

一、评价体系研究的主要背景

企业文化建设过程既是一个只有起点，没有终点的认识过程和实践过程，又是企业改革发展过程，更是创新探究过程和企业与时俱进的鲜明个性形成过程。建立与“世界级现代电信企业”相适应的、有鲜明特色和时代气息的优秀企业文化，是中国电信的重大战略举措之一。随着中国电信企业文化纲要的提出、宣贯和应用研究的逐步推进，企业文化建设的制度化、标准化要求日益显现。建立良好的企业文化评价体系，其突出作用表现在它为企业建设独具特色的企业文化提供了一套完整的衡量标准，为外界或企业自身对企业文化进行评价提供了依据。它不仅有助于企业认识自身的企业文化发展状况，也是外界对其进行评价的验证尺度。

二、国内外评价体系的主要研究情况

从上世纪九十年代开始，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义，企业文化研究也由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，其中关于企业文化的测量与评价也是研究走向之一。

1991年，英国的JAI出版公司的《组织变革与发展》第五卷刊出了五篇关于组织文化的论文。其中，有关企业文化测量的论文有三篇：（1）“组织文化和组织发展：竞争价值的方法”一文，主要介绍了竞争价值框架，描述了在此框架下所定义的四种主要的文化指向，目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途。（2）在“组织文化的定量研究和定性研究”一文中，作者用聚类分析的方法提供了混合研究的范例。（3）“竞争价值文化量表的心理测试和关于组织文化对生活质量影响的研究”一文，说明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面：（1）社会-经济环境(包括社会文化环境和市场竞争等)；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等）；（3）对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）；（5）反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等）；（6）企业经营业绩（质和量两方面）；（7）个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。

与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少，对于企业文化评价的研究，还基本上处于定性分析的阶段，至于如何科学建模、合理分析，还没有形成一套科学的、系统的评价体系。

三、评价体系研究的必要性

企业文化的建设是一个动态的、复杂的过程，但是企业文化的结构要素是基本不变的，这就为评价体系的建设提供了可能性；另一方面，企业通过评价体系了解企业文化建设的现状以后，可以提供实施动态调整的决策依据，这也为评价体系的建立提供了必要性，主要表现为：

（一）从企业文化的构成来看，无论是物质文化层（企业标识、品牌、广告宣传），制度文化层（规章制度、营销理念、人力资源管理理念），还是精神文化层（核心价值观、企业精神），都包含了企业管理工作的方方面面，构建企业文化评价指标体系对企业来说很重要，它可以把企业的理念加以架构、深化并逐步渗透到全体员工中去，引导全员主动去实现企业目标。

（二）从企业文化的功能来看，优秀的企业文化具有激励、导向、凝聚、约束、辐射等功能，可以使企业全体员工形成强大的凝聚力、向心力，同时，对员工的行为具有无形的约束力，每一个员工都要遵循、接受。构建企业文化评价指标体系，使员工清楚地了解本企业与先进企业相比优势与劣势所在，进而激发员工的积极性和创造性，主动配合管理层，不断加强企业文化建设，个人目标和企业目标相一致，促进企业发展。

（三）从标竿管理的需要来看，企业文化评价指标体系，可以作为企业制订政策的标准，可以作为评价企业和员工的标准，可以作为识别借鉴其他企业文化的标准。在评价企业文化时，如果本企业在这方面得到较低的得分，我们说不论企业在其他方面做的再好，企业文化建设都是不成功的，需要管理者的关注，积极改进、加强，以图企业长久发展。

第二节  企业文化的评价指标

一、企业文化评价的主体选择

电信本地网作为集团公司的基本业务单元，是在集团、省公司既定的战略下运营，关于整个企业（集团）的战略方向、产品研发、品牌塑造、人力资源规划等，都有一个从上到下、以下至上的过程，本地网更多的个性化元素都集中在执行和操作层面，而具有“全程全网”特点的电信网络更需要从本地网以上的层面进行规划投资与协同服务。所以从自身特点来看，电信本地网不具有实施企业文化全面、综合评价的必要和条件。

一般来说，企业内部的每一个员工、管理者和股东，对于本企业都有建设一个理想企业的要求，在进行对本企业的企业文化评价时，他们会将认识到的企业文化的客观形象同自己的理想企业进行对比，并做出本企业的企业文化建设是好或是坏的判断；另外一方面，企业文化建设归根到底是由企业的全体员工塑造出来的，主动权全部掌握在企业的员工手中，他们通过实实在在的工作而创造出来客观的企业文化，在任何情况下都是评价的客观基础。所以，在探讨电信本地网企业文化的评价时，主要以本地网的全体员工为评价的一级主体，也即进行企业文化的评价时以自我认识为主。

当然，企业员工在企业文化建设中，一方面作为企业文化的接受者，是最有发言权的评价者；另一方面又作为反复传播强化的基层实践者，是被评价的对象，同时充当两种角色，具有双重身份，体现出企业文化评价的主客体二重性。结合电信本地网的特点和企业文化评价的主客体二重性，进一步验证了在电信本地网进行企业文化评价的科学性和必要性。

二、企业文化评价的基本原则

从电信本地网的一般共性出发，坚持相关、全面、可行的原则，进行企业文化评价的具体操作。所谓相关，是指选用的评价指标和企业文化建设相关，即确实在某一方面反映了企业文化建设的内容；所谓全面，是指选用的评价指标尽可能的包含电信本地网企业文化建设的所有重要方面，不能因为过多的遗漏产生较大的误差；所谓可行，是指选用的评价指标便于观察、测量、评价，具有可操作性。

三、企业文化评价指标体系的设计

根据企业文化物质、精神、行为及制度四个层次理论和企业文化基础、主体和外在三个结构理论，我们提出了两套指标体系。在此，仅表述其中较具整合性的一套，即企业文化评价指标可以包括物质层文化评价指标、制度层文化评价指标、精神层文化评价指标。三个层面的评价指标，按照相关、全面、可行的原则进行细化，本文评价体系中指标的确立，采用了“德尔菲”法。

首先提出评价体系细化指标的初稿，做到尽量范围广的罗列；其次，根据评价体系所需要的知识范围，在无锡本地网确定了15名专家，将评价指标初稿和相关的背景材料交给他们，由专家根据个人实践经验，删减、确定评价指标；第三，将15名专家的第一次判断意见收集汇总，列成图表，进行对比，让专家修改自己的意见和判断，其中组织了公司内专家与企业文化建设专业研究人士进行研讨；第四，第二次收集专家意见，进行修改完善，并将修改信息向每个人反馈，经过三轮的修改和反馈，基本上所有专家没有新的修改意见；最后，进行综合处理，得到企业文化评价的要素集U＝{U1，U2，U3}。（见图1）

四、无锡电信企业文化的评价指标

在综合分析企业文化评价要素的基础上，结合电信本地网的特点，制订无锡电信企业文化的四层评价指标体系，如表2：

无锡电信企业文化评价指标体系主要按照自我认识的直观顺序，而非传统的由理念到行为的评价，更符合本地网或员工在“看自己”时由感性认识到理性思考的规律，自然增强真实性，具体评分原则将在评价办法中进行解释。

第三节  企业文化评价的方法

一、评价等级的划分

企业文化评价一般可以通过调研和问卷的方式进行，实际就是对评价体系中的各个指标进行打分。由于评价体系中定性指标占有相当大的比重，对客观事物进行主观的判断，容易受到各种复杂因素的影响。为了防止主观判断所引起的误差，增加指标评价的准确性，可以采用隶属度赋值方法。根据各个指标的具体含义，将每一个指标分成“好”、“较好”、“一般”和“差”四个档次，同时，根据指标类型的不同，对每个档次内容所反映指标的趋向程度提出了明确的、具体的要求，建立各档次与隶属之间的对应关系，便于评价人员理解和掌握（详见附件）。

根据中国电信的战略目标和电信本地网的实际情况，基于评价指标四个档次，每个评价指标内容的趋向程度相对应的行业水平见表3。

二、评价的一般程序

企业文化的评价程序一般可分为四步：首先由上级主管部门会同电信本地网的企业文化建设委员会（或类似机构）和一家企业文化研究或咨询机构，随机选择本地网的管控部门、前端部门、后端部门各1至2名员工及3至5名客户群代表，共同组成企业文化评价项目组，项目组在企业文化建设委员会的领导下开展工作；其次，由企业文化评价项目组具体组织企业员工填写以企业文化评价指标体系为主要内容的调查表，索取、整理企业三年来的相关经营发展、人力资源等认为必要的数据材料，同时，也可以针对某些关键因素组织一些内外访谈，尤其是对出现极端评价值时，要及时了解真实情况，消除极端数据对整个评价统计的影响；然后，对上述“调查表”和“访谈”结果加以统计计算与综合分析；最后，由项目组提出比较客观的评价情况结果，撰写评测报告。

三、评价结果的分析

在针对企业文化评价体系大部分是定性指标的特点，运用模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE）可以较好的解决定性指标定量化的问题，使评价体系在综合性、合理性、科学性等方面得到改进。模糊综合评价法有单因素的模糊评价和多层次的模糊评价，对于企业文化的评价，应采用多层次的模糊评价。评价过程如下：

（一）确定因素集。因素集为各种指标的集合，如表1所采用的三层指标体系，即U=｛U1，U2，U3｝，其中U1=｛U11，U12｝，U2=｛U21，U22，…，U25｝，U3=｛U31，U32，U33｝;U11=｛U111，U112，…，U116｝，U12=｛U121，U122｝，…，U33=｛U331，U331，…，U335｝。

（二）给定各指标层权重。由于评价指标体系具有明显的层次性，拟采用由专家组研究确定各指标层权重的方法。Ui对U的权重为W=｛W1，W2，W3｝；Uij对Ui的权重为：W1=｛W11，W12｝，W2=｛W21，W22，…，W25｝，W3=｛W31，W32，W33｝；相应地给出下一层指标的权重。

（三）建立评价等级集。评价等级集是评价者对评价对象可能做出的各种评价结果所组成的集合，即V=｛V1，V2，…，Vn｝。如表3所示，评价等级分为4级，即V=｛好、较好、一般，差｝，相当于数学定量表示V=｛2，1，-1，-2｝。

（四）确定隶属关系，建立模糊评价矩阵。从U到V的一个模糊映射，可以确定一个模糊关系R，它可表示为一个模糊矩阵：

R=｛rij|i=1,2,… ,n；j=1,2,…,m｝

rij 即为上面所述的“隶属度”，即第i个指标隶属于第j个评价等级的程度。

（五）进行模糊矩阵的运算，得到模糊综合评价结果为B=W•R。

四、评价应用举例

利用企业文化评价指标体系和模糊综合评价的方法，由十位具有不同专业背景的本地网专家组成评价小组，对无锡电信本地网的企业文化进行评价，有关数据如表4：

计算过程如下：

（一）确定各指标权重

W=｛0.3，0.4，0.3｝;W1=｛W11，W12｝，W2=｛W21，W22，…，W25｝，W3=｛W31，W32，W33｝;W11=｛W111，W112，…, W116｝,…，W33=｛W331，W332，…, W335｝

（二）确定各子因素隶属度并建立评价矩阵

附件：

无锡电信企业文化评价指标体系要点

（V1.0  2004年10月）

企业环境（U11）：

（1）企业名称日常使用的规范性。

A、企业全称、简称为员工所熟知并使用规范  B、企业全称、简称为大多数员工所熟知并使用规范  C、一般    D、企业全称、简称使用混乱。

（2）企业标识、业务标识的使用与识别效果。

A、使用规范，覆盖度高 B、使用比较规范  C、推广使用  D、差

（3）企业院落及周边环境状况。

A、主动并积极配合社区管理好企业环境  B、较好管理企业硬环境  C、总的可以  D、社区对企业环境管理反映欠佳。

（4）企业及基层文化活动设施配备及利用状况。

A、设置齐全，充分利用  B、设置较齐全，利用正常  C、应时或适时设置或利用  D、考虑或实施得不够

（5）企业档案、经营案例的管理。

A、数量较多且管理符合国家有关等级标准  B、数量较多且管理符合省级有关等级标准  C、符合市级有关等级标准  D、应时收集，通用标准管理。

（6）企业内部媒体及网络的建设和作用。

A、传播手段完整，互动作用好  B、有三类及以上传播手段，效果较好  C、有二类及以上运行正常的传播手段  D、有二类以下运行正常的传播手段

企业容貌（U12）：

（1）语言文字使用状况。

A、全面实行讲普通话、写规范字  B、适时讲普通话、写规范字  C、提倡讲普通话、写规范字  D、企业未专门提及

（2）员工职业礼仪。
A、着装统一或规范，强调商务礼仪  B、着装大体规范，关键岗位具有商务礼仪  C、着装整齐但未作要求，有时提出礼仪要求  D、着装、礼义无行业特性或欠规范。

企业素质（U21）：

（1）企业职责分工、流程运作状况。

A、高效  B、规范  C、一般  D、规范性、协调性极待提高。

（2）企业经营服务渠道、客户群管理的特征。

A、运作高效，主动应变  B、有效运作  C、常规运作  D、未把握规律。

（3）企业约定的礼仪规范，鼓舞士气典礼活动。

A、齐全规范  B、比较规范  C、一般  D、缺乏

（4）企业公共关系及管理。

A、有公关策划，有力提升企业威信  B、企业纵向、横向关系较好  C、一般  D、公关管理任其自然。

（5）地方及条线授予企业的荣誉。

A、相关综合性荣誉中都有位置  B、相关综合性荣誉中经常有位置或单项荣誉多  C、偶有综合性荣誉  D、基本无综合性荣誉

员工素质（U22）：

（1）员工学法知法守法和遵循社会公德情况。

A、企业法律意识浓厚  B、近两年企业有普法措施且无员工刑事犯罪  C、近两年企业有普法措施但有员工刑事犯罪   D、连续两年及以上有员工刑事犯罪

（2）员工主动执行企业规章制度情况。

A、规章制度很具约束力  B、规章制度具约束力  C、一般  D、规章制度约束力不大

（3）员工敬业精神的表现。

A、先进典型不断涌现，员工精神振奋  B、总体上员工精神振奋  C、大部分员工追求“过得去”  D、士气低落或大部分员工工作态度差

（4）员工团队精神和项目协作能力。

A、基层单位内部凝聚力强，企业项目协作能力强  B、基层单位内部凝聚力较强，企业项目协作能力较强  C、不明显  D、差

企业制度与管理（U23）：

（1）企业领导层对把企业文化系统建设纳入企业发展战略的关注情况。

A、专题研究并积极投入  B、责成专题研究  C、有时过问  D、知晓

（2）分管企业文化工作的企业领导的地位以及企业文化执行机构的地位。

A、由党政正职领导，主抓部门协调力强  B、由党政副职领导，主抓部门有力  C、由企业中层负责并主抓  D、由一般管理人员负责

（3）近两年来以业务收入为核心的企业经济效益状况。

A、年增长15％及以上    B、年增长保持10％左右   C、年增长保持5%左右  D、基本持平甚至下滑

（4）企业领导层在讲话中提及的塑造企业核心价值观的观点。

A、经常提及，很丰富  B、专题发表过见解  C、有时提及  D、很少（5）企业领导关于“建立以绩效为导向的企业文化”的观念。

A、很深刻  B、比较有见地  C、一般  D、未提及或不了解

（6）企业员工对“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”理念的理解。
A、深刻理解，大部分员工是将此体现在岗位上的  B、有比较深的理解  C、理解  D、只知道大概要求

（7）企业关于员工的职业发展机制。

A、把培育人才纳入企业发展战略，畅通并创新渠道  B、重视人才培养，畅通渠道  C、公开标准，激励员工  D、不大重视

企业民主管理（U24）：

（1）员工对企业管理的参与程度。

A、除职代会等传统外参与机会不断增多  B、企业已在探寻更多做法  C、除职代会等传统外参与机会有但不多    D、仅有职代会等常规做法

（2）身边的模范或先进情况。

A、起到模范带头作用  B、较好  C、一般  D、不能激起周围人的热情（3）所在部门或专业人员配置状况。

A、恰当，人尽其才  B、较恰当，能发挥潜能  C、总的合理  D、分布不合理

（4）学习型组织创建状况。

A、员工熟知建设学习型企业有关规划及计划，企业分级、分层学习措施有效落实  B、企业学习环境、学习措施有效  C、企业布置有关要求  D、未切实感受到

（5）企业重视除规定述职述廉工作外的各级员工胜任能力的评价。

A、设计并实施员工胜任能力或管理人员领导力评价  B、在人力资源管理措施有效落实  C、已有相关要求或部分措施  D、未落实

企业影响力（U25）：

（1）企业与地方党政部门的互动。

A、双向沟通机会多，关系融洽  B、重大活动时双向沟通机会多，相互理解  C、有沟通，限于企业主动沟通  D、缺乏沟通

（2）企业下属部门、单位与所在地社区的关系。

A、关系密切，相互支持  B、关系较好  C、关系一般    D、来往少

（3）代理、代办商对企业的满意程度。

A、很满意    B、较满意    C、一般    D、不满意

（4）服务与业务品牌的公众认知率。

A、由于服务好业务品牌知名度高，核心业务市场占有率高  B、由于推介成效大，核心业务品牌知名度高，市场占有率较高  C、核心业务品牌知名度和市场占有率中等  D、核心业务品牌知名度和市场占有率较差（5）企业自行开发的业务产品或服务的独特性。

A、个性明显且管理规范    B、较好    C、一般    D、公众普遍反映差

（6）企业传统商誉与现代商业信用、经营网络的要求比较。

A、很好地结合  B、较好地结合  C、看不出特点  D、表现脱节

（7）企业的新闻、品牌宣传及业务广告宣传。

A、数量多，深入人心  B、较为公众所接受  C、经常有但无特色  D、社会效果不大

企业精神（U31）：

（1）企业文化理念诸要素的提炼水准。

A、有理论高度    B、有个性    C、一般  D、差

（2）企业精神的完美度。

A、令人信服、振奋    B、明确    C、—般   D、较差

（3）企业经营理念的准确度、前瞻性。

A、正确且有前瞻性    B、符合市场实际    C、一般   D、较差

（4）企业、员工行业规范或准则的内容把握。

A、很到位，充分体现责任感  B、较实际  C、还可以    D、操作性差

（5）员工对企业核心理念，尤其是企业精神的的理解和认同状况。

A、能结合岗位进行解释  B、企业精神知晓率较高  C、对企业精神有大概理解  D、只能背诵

（6）企业对现代企业管理制度方法、手段和载体的导入的重视程度。

A、很重视，企业领导身体力行  B、较为重视，企业领导提倡  C、执行上级有关要求  D、不强调

企业凝聚力（U32）：

（1）党团工活动的凝心聚力效果。

A、活动正常，员工欢迎度、参与度高  B、活动较好  C、活动正常  D、活动效果差

（2）企业营造富于企业特色和群众基础的工作环境。

A、很重视    B、较重视    C、一般    D、不重视

（3）企业对员工健康状况的关注、关心情况。

A、员工医保配套制度、体检制度健全  B、员工医保配套制度、体检制度执行较好  C、员工医保配套制度、体检制度基本落实  D、做得不够

（4）企业倡导健康、和谐的家庭风尚状况。

A、丰富员工家庭文化生活  B、经常组织家属交流活动  C、有倡导，但活动少  D、倡导少或活动少

企业价值观（U33）：

（1）企业从“思想”出发，影响、引导、建立推广“价值观”，重视建立共同的价值取向。

A、我们认为企业共同的价值观是企业文化的核心  B、企业确定一个思路通常会持续贯彻、推广、宣传  C、上下级认识基本一致  D、理解上的不一致造成行动上的分离。

（2）企业管理人员深入员工，深入基层，倾听员工呼声，反映员工意愿，集中员工智慧，使各项决策和工作符合实际和群众要求

A、企业强调，落实有效  B、落实有措施  C、基本做到  D、很不够

（3）维护员工利益作为企业努力的方向。

A、员工责权利明确，有员工手册  B、员工责权利规定有依据  C、基本做到  D、很不够

（4）正确处理对上负责与对下负责的关系状况。

A、把服务基层、服务员工作为管理工作的出发点和归宿  B、努力实现二者的有机统一  C、基本做到心中有企业发展大局  D、很不够

（5）员工参与公益性活动的意识和实践。

A、总能广泛参与  B、集中组织后能广泛参与  C、集中组织后基本能参与  D、往往集中组织后参与者仍不多

参考文献

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